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fragen_und_antworten:abmahnung_ein_klaps

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fragen_und_antworten:abmahnung_ein_klaps [2012/10/01 19:50] (aktuell)
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 +//**Die Abmahnung -  Damoklesschwert oder  ****"​Klaps" ​ auf den Hinterkopf ?** 
 +(aktualisiert 25.05.2007)//​\\ ​
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 +Wenn Sie in unseren Tarifverträgen nach dem  Begriff "​Abmahnung"​ suchen, werden Sie nicht fündig. Die Abmahnung ​ ist ein gesetzlich und tarifvertraglich nicht geregeltes Instrument, das die  deutsche Rechtsprechung aus § 326 BGB und dem Grundsatz der  Verhältnismäßigkeit entwickelt hat.
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 +Versimplifiziert man die allgemeinen Bestimmungen des § 326  BGB und überträgt sie auf das Arbeitsrecht,​ lässt sich folgende ​ Verallgemeinerung treffen:
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 +Ein Arbeitgeber darf nur dann **__ohne__ ** vorherige ​ Abmahnung kündigen, wenn kein Interesse am Fortbestand des  Arbeitsverhältnisses mehr besteht. Als "​fehlendes Interesse"​ genügt ​ dabei nicht etwa die subjektive Vorstellung des Arbeitgebers bzw. die seiner ​ leitenden Mitarbeiter. Vielmehr wird an dieser Stelle (ggf. auch vor dem  Arbeitsgericht) danach gefragt, ob ein verständiger und verantwortungsbewusster ​ Arbeitgeber im konkreten Fall ebenfalls auf eine vorherige Abmahnung verzichten ​ und sofort eine Kündigung aussprechen würde.
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 +Dieses "​Ultima-ratio-prinzip"​ ist letztlich auch  dem Fürsorgeprinzip des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern ​ geschuldet. Der Arbeitgeber muss sich regelmäßig nach Feststellung eines  arbeitnehmerseitigen Fehlverhaltens fragen, ob sein Vertrauen in den  Arbeitnehmer derart stark erschüttert ist, dass ihm nur die "​Keule" ​ einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses übrig bleibt [klassische ​ Beispiele: der direkte Griff in die Kasse des Arbeitgebers oder  Urkundenfälschung (z.B. des Krankenscheins)]. Kommt er aber zu dem Schluss, ​ dass das arbeitnehmerseitige Vergehen das Vertrauensverhältnis nicht  existenziell erschüttert hat, so erteilt er dem Arbeitnehmer mit dem Ausspruch ​ einer Abmahnung einen "sehr ernsthaften Klaps auf den Hinterkopf"​.
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 +Die __**Abmahnung**__selbst besteht aus drei Teilen: ​ Erstens der Aufzeichnung der Arbeitsvertragsverletzung (Hinweisfunktion), ​ zweitens der Begründung,​ weshalb das Verhalten eine Vertragsverletzung ​ darstellt (Rügefunktion) und drittens der Ankündigung arbeitsrechtlicher ​ Konsequenzen im Wiederholungsfalle (Warnfunktion).
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 +Der **__Ermahnung__**fehlt im Vergleich zur Abmahnung ​ der dritte Bestandteil (Kündigungsandrohung) als arbeitgeberseitige Reaktion ​ auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Sie stellt somit eine **abgestufte ​ Form der Disziplinierung** dar.
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 +Das beanstandete Verhalten ist sowohl in der Abmahnung als  auch in der Ermahnung konkret hinsichtlich seiner zeitlichen und örtlichen Lage  zu bezeichnen.
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 +Es dürfen ausschließlich Tatsachen und keine Werturteile ​ genannt sein. Beispielsweise reicht es nicht aus, dem Arbeitnehmer pauschal ​ einen mangelnden Leistungswillen,​ eine negative Grundeinstellung zur Arbeit und  ein unkollegiales Verhalten vorzuwerfen. Notwendig ist ein Konkretisieren des  beanstandeten Verhaltens nach dem Muster: //was// hat er //wann, wo, wie  gegenüber wem// falsch gemacht?
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 +Die Abmahnung verfolgt den Zweck, dem Arbeitnehmer ​ Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben. Dauert das Fehlverhalten des  Arbeitnehmers an, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsrechtsverhältnis ​ per Kündigung zu beenden. Wie viele Abmahnungen erforderlich sind, um bei  gleichartigem Fehlverhalten eine Kündigung zu rechtfertigen,​ lässt sich nicht  pauschal beantworten. Vielmehr hängt es vom Einzelfall und der Schwere der  Verfehlung ab.
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 +Regelmäßig müssen vor dem Ausspruch einer Abmahnung sowohl ​ der Betroffene selbst, als auch der Personalrat vom Arbeitgeber angehört ​ werden.
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 +Die **Anhörung des Arbeitnehmers** erfolgt in aller Regel  **schriftlich**. In einem Anschreiben des Geschäftsbereichsleiters Personal wird der  Arbeitnehmer darauf hingewiesen,​ dass der Arbeitgeber beabsichtigt,​ ein durch  den zuständigen Vorgesetzten angezeigtes Fehlverhalten zu ahnden.
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 +Im Rahmen der Anhörung erhält der Arbeitnehmer die  Möglichkeit,​ in Form einer schriftlichen Stellungnahme sein Verhalten zu  rechtfertigen.
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 +Diese Stellungnahme wird - genauso wie die ggf. erfolgte Stellungnahme des  Personalrats - **Bestandteil der Personalakte**. Anhand der einzelnen Stellungnahmen und der durch den  Dienstvorgesetzten des Arbeitnehmers vorgetragenen Vorwürfe entscheidet - ggf.  nach weiteren klärenden Gesprächen - der Geschäftsbereichsleiter Personal abschließend über  die Art der Sanktionierung (Ermahnung oder Abmahnung).
 +**Der eigentliche Ausspruch der Ermahnung oder Abmahnung ​ erfolgt wiederum in schriftlicher Form.** ​
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 +Die Frage der **Wirkungsdauer einer Abmahnung** lässt ​ sich aufgrund fehlender Regelfristen ebenfalls nicht pauschal beantworten. In  Abhängigkeit von der Schwere der Verfehlung geht die Literatur von einem  Zeitraum zwischen zwei und fünf Jahren aus.
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 +Im Bereich des Uniklinikums Magdeburg wird beim Ausspruch ​ einer Abmahnung bzw. Ermahnung mitgeteilt, wie lange diese in der Personalakte ​ verbleiben soll.
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 +Der Arbeitnehmer kann aber auch davon unabhängig einen **Anspruch ​ auf Entfernung der Er- bzw. Abmahnung aus seiner Personalakte** haben; ​ nämlich immer dann, **wenn in dieser unrichtige Tatsachen, Behauptungen oder  ungerechtfertigte Bewertungen enthalten sind**.
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 +Wurden mit einer Er- oder Abmahnung beispielsweise mehrere ​ Pflichtverletzungen gerügt und stellt sich heraus, dass nur eine dieser ​ vorgeworfenen Pflichtverletzungen unhaltbar ist, führt das zur Unwirksamkeit ​ der gesamten Er- bzw. Abmahnung.
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 +Den Entfernungsanspruch kann der Arbeitnehmer auf dem  Klagewege beim Arbeitsgericht geltend machen.
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 +Zusammenfassend bleibt festzustellen:​
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 +    * Ermahnungen und Abmahnungen,​ die Eingang in die   ​Personalakte finden sollen, können **__nur__** vom     ​Geschäftsbereichsleiter Personal ausgesprochen werden (und nicht von Abteilungsleitern, ​  ​Klinikchefs o. ä.). Dabei ist ein bestimmtes förmliches Verfahren ​  ​einzuhalten.
 +    * Betroffene Arbeitnehmer sollten von der Möglichkeit ​   der Stellungnahme auch tatsächlich Gebrauch machen, um dem entscheidenden ​    ​Geschäftsbereichsleiter Personal die Beweggründe und Umstände für das eigene Verhalten ​   aus ihrer Sicht zu veranschaulichen.
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 +    * Betroffene Arbeitnehmer sollten darüber hinaus die Chance der Konsultation des Personalrats wahrnehmen, da auch dieser ​ die Möglichkeit einer Stellungnahme hat und vor dem Ausspruch einer Abmahnung ​ angehört werden muss.
  
fragen_und_antworten/abmahnung_ein_klaps.txt · Zuletzt geändert: 2012/10/01 19:50 (Externe Bearbeitung)